Falsk samsvar hindrer organisasjoner i å nå sine mål

Mange organisasjoner mislykkes i å nå sine mål på grunn av det som beskrives som falskt samsvar, hvor ledere tror de er enige mens de i virkeligheten har ulike oppfatninger av endringsprosesser. Techsauce rapporterte at dette fenomenet skaper en felle som hindrer effektiv gjennomføring av strategiske endringer.

Boston Consulting Group har overvåket nesten 2 000 børsnoterte selskaper globalt over en periode på 20 år. Dataene viser at over 70 prosent av selskapene som opplevde en nedgang i resultatene, ikke klarte å prestere bedre enn gjennomsnittet av sine konkurrenter i samme bransje, verken ett eller fem år etterpå.

I en artikkel i Harvard Business Review forklarer Julia Dhar, Kristy R. Ellmer og Philip Jameson fra Boston Consulting Group at problemet ofte starter i styrerommet. Ledere kan fremstå som om de er enige om endringer, men mangler en faktisk avtale. Forfatterne skiller mellom samsvar, som ofte bare betyr at man ikke blokkerer hverandre, og en sann avtale, som krever detaljert samarbeid og gjensidig ansvarliggjøring.

For å unngå denne fellen må organisasjoner svare tydelig på hvorfor endringen skjer, hva som skal endres, og hvordan det skal gjøres. Et eksempel fra et energidistribusjonsselskap i Nord-Amerika viste at mens flertallet av lederne mente de var enige om selskapets fremtidige retning, ga de vidt forskjellige svar da de ble bedt om å skrive ned sine oppfatninger individuelt.

Psykologiske faktorer som falsk konsensuseffekt bidrar til problemet, da personer ofte antar at andre deler deres tro og meninger. Dette forsterkes når diskusjoner forblir på et overordnet nivå uten å gå inn i detaljer, eller når ledere unngår konflikter ved å late som om de er enige for å slippe ubehagelige diskusjoner.